GIDP e BOOM insieme per la condivisione di best practice e nuovi modelli di leadership che rispondano alle esigenze delle nuove generazioni e in particolare a quelle della Generazione-z.
In particolare il giorno 21 Maggio grazie ad un webinar d’eccezione è stato possibile approfondire con esperti e manager d’azienda gli approcci e soprattutto le sfide che i leader di oggi affrontano nella gestione di team multigenerazionali.
Marina Verderajme, presidente dell’associazione GIDP, ha moderato l’evento indirizzando la conversazione verso nuovi approcci e stili di leadership, raccontati da chi è intervenuto.
In particolare Andrea Magnani, Founder & CEO di LAM Consulting SB, ha raccontato che l’attribuire caratteristiche trasversali e pregiudizi all’intera Generazione-z presenta il rischio di creare uno stereotipo con quale cercare di ricondurre l’individuo ad uno schema generale. Sostanzialmente rischiamo di perdere l’empatia necessaria per cogliere l’unicità di ognuno e l’essere visti nella propria unicità rappresenta proprio un bisogno fondamentale dell’essere umano.
Detto questo sicuramente ci sono dei tratti emergenti in questi ultimi anni come la necessità di una maggiore flessibilità, un maggiore equilibrio tra tempo dedicato al lavoro e quello della vita privata, il bisogno di essere visti come persone ‘intere’, di essere coinvolti e di sentire di portare un contributo a un proposito importante.
Per questo motivo molte aziende stanno puntando a modelli di leadership non definiti da competenze ma da valori. Tuttavia, dobbiamo ricordare che sono i valori personali sentiti, e non necessariamente quelli scritti sul muro dell’azienda a fare la differenza. Se non si toccano i valori sentiti si può raggiungere al massimo la compliance ma non l’engagement. Quanto l’intelligenza collettiva delle persone è davvero coinvolta in un dialogo, anche in uno scontro, nella creazione e reinvenzione del contesto in cui lavorano?
Da questo punto di vista, il più grande problema per un leader è quel gap che si crea tra i valori che professiamo e quelli che manifestiamo attraverso i nostri comportamenti. Il Modello polivagale di Porges spiega molto bene come mai questo avviene: di fronte allo stress e a certi stimoli, il nostro sistema nervoso reagisce in modo irrazionale ripetendo schemi inconsci disfunzionali; non ci fa essere al meglio di noi stessi. Per questo motivo diventa essenziale per un leader un percorso di auto-consapevolezza di questi schemi perché come diceva Jung, “se non diventi cosciente del tuo inconscio, egli guiderà la tua vita e tu lo chiamerai destino”.
Secondo Antonio Baldino, Global Technologies People Engagement Director presso CRIF S.p.A., è ormai indispensabile rispondere alle esigenze umane mediante l’utilizzo delle più avanzate tecnologie di collaboration. Il periodo di crisi dato dal COVID-19 ha fatto sì che numerose realtà aziendali si siano spinte verso una digitalizzazione importante, cambiando radicalmente le abitudini nel mondo del lavoro, soprattutto per le nuove generazioni, facendo sì che team di persone prima molto distanti tra loro potessero collaborare e sentirsi vicini, coesi, facenti parte di un unico grande team. Quindi il cambiamento è un’opportunità e va affrontato al meglio e con positività. Secondo Antobio Baldino la reattività aiuta ad adattarsi mentre la proattività ad evolversi. Nella realtà di CRIF Global Technologies le attitudini personali sono fondamentali nella fase di selezione del personale e costruzione dei team. Secondo Antonio Baldino una persona di talento è colui o colei che nel corso del suo percorso professionale riesce ad evolversi imparando. Una buona leadership deve quindi basarsi su un modello Empathy-based management per cui è necessario osservare le cose dal punto di vista del dipendente senza focalizzarsi solamente dal punto di vista manageriale, così che le persone si sentano maggiormente valorizzate, in un ambiente in cui l’errore sì è ammesso, ma è grazie ad un feedback continuo che si riesce ad evitare di ricaderci per poi migliorare.”
In conclusione Leonardo Bitetto, Country HR Manager, presso Johnson Controls, ha sostenuto che il rapporto con le nuove generazioni è completamente nuovo, da reinventare, da gestire secondo un nuovo punto di vista, quello dell’inclusione. Una buona leadership deve infatti investire nelle relazioni e non solo nelle competenze: sempre più giovani richiedono infatti di utilizzare gli spazi di lavoro non solo come luogo prettamente operativo delle mansioni da svolgere, ma anche come punto di ritrovo per socializzare, confrontarsi, costruire relazioni solide e di conseguenza dare vita ad un ambiente di lavoro dinamico, sereno e inclusivo in cui sentirsi parte di un team, che non faccia differenze in base all’età o al ruolo di competenza.
Grazie all’opportunità di confronto permessa dagli speaker di GIDP e CRIF su questo importante tema della leadership, che vede coinvolte ogni giorno tantissime realtà aziendali.
